労働問題でお悩みの方へ
労働問題でこんなお悩みないですか？
社内トラブル問題において川崎パシフィック法律事務所へ依頼するメリットについて
企業にとって避けられない労働問題についても、川崎パシフィック法律事務所では幅広く対応しております。
当事務所へ依頼頂くメリットは、以下のとおりです。
概して、中小企業においては、労務問題に対する危機意識が希薄になる傾向があります。資金繰りや営業のことで手がいっぱいで、管理者を置く余力がないなどの声をよく聞きます。しかし、労務問題については、使用者側が危機意識をもって、予防的に環境整備を心がけるべきと考えます。当事務所では、企業活動の実態にあった労務管理方法を共に考え、紛争を未然に防ぐ方策をご提案いたしますので、お早めにご相談下さい 。
雇用問題について
「解雇」とは、使用者側の一方的な意思表示によって、被用者との労働契約（雇用契約）を解除することを言います。
「解雇」に関しては労働者の生活基盤に大きく影響を与えることになりますので、法律等で制限というものが設けられております。
この解雇に関する制限を超えたものに関しては、不当解雇となり、不法行為として損害賠償請求の対象内となる場合もありますので、対応に関し慎重にならなければなりません。
１）普通解雇
→就業規則に取り決められている「解雇事由」に該当する事実があって行われる解雇を指します。
２）整理解雇
→雇用者側からの経営的理由により行われる解雇を指します。
３）懲戒解雇
→普通解雇とは違い懲罰を目的とした懲戒として行われる解雇を指します。
普通解雇が有効となる場合は、次の要件が一般的に必要となります。
近年、解雇要件を満たしているかどうかの判断が難しくなっていますので、解雇問題でお悩みの事業主様は、事前に相談されることをお勧めします。当事務所では、過去の依頼事件における解決事例や最近の裁判例などを踏まえ，適切なアドバイスが可能です。
① 客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であること。
労働契約法16条では、「解雇に関し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする」と定めているため、その解雇が「合理的な理由」がない場合、または「社会通念上相当」ではないと認められる場合には、無効ということになります。
この場合の「合理的な理由」があるかどうかに関しては、就業規則等の解雇事由に該当するかどうかによって判断されます。
また、「社会通念上相当」かについては、解雇することが厳しすぎるケースではないか、使用者側の管理・指導等に問題がなかったかどうかといった点から判断されます。
② 就業規則や労働協約に定めてある解雇事由に該当している場合
就業規則や労働協約に定められている解雇事由に該当する場合であっても、それによって当然に解雇できるわけではなく、解雇が「権利の濫用」と見なされるかどうかが問題となります。
就業規則については、常時１０人以上の労働者を使用する事業場において作成・届出を義務づけられているもので（労基法８９条）、解雇にかかわる事由は絶対的必要記載事項として必ず記載しておかなければなりません。
※労働協約とは、会社に労働組合が組織されている場合などに、労使間で合意した事項について文書にし、署名（または記名押印）したものです。
③ 労働基準法、育休法等などの解雇禁止事由にあてはまらないこと。
例として、労働基準法19条に産休中の解雇禁止という規定があります。
また、労働基準法3条では国籍や社会的身分などを理由となった解雇は禁止とされています。
以上のように、規定に反した解雇は無効となります。
④ 30日前に解雇予告の通知を行う、もしくは賃金を支払う場合。
解雇手続においては、解雇しようとする日の少なくとも30日以上前に解雇予告を行うか、それに代わる解雇予告手当として平均賃金の30日分を支払わなければならないとされています。
従って、必ず予告期間を設けるか、予告手当を支払うことが必要となります。
「整理解雇」に関しては、使用者側の経営上の理由となり、被用者側には何か問題があるというわけではない場合が多いので、
通常の解雇に比べ、要件となるものが厳格となります。
具体的には、4つの要件が求められています（厳密には4要件すべてが揃わなくても解雇が認められることもありますが、それでもこの4つの要件をほぼ満たしたといえるような場合でなければ解雇は有効とされないことが多くなっています。）。
① 人員削減の必要性：企業が客観的に高度な経営危機状態にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと
企業全体が高度な経営危機にあることとされていますが、最近では、一部門の閉鎖することで会社を立て直すことが見込める場合は、当該部門のみの整理解雇も認められるようになりました。
② 解雇回避努力：解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと
正社員を整理解雇するまでに、原則として次のような解雇を回避するための施策を講じなければなりません。
(1) 役員報酬を減額する
(2) 残業時間を減らす
(3) アルバイト、パート等の非正規社員を雇い止め又は解雇する
(4) 新規採用、中途採用の中止
(5) 希望退職者を募る
(6) 出向、配置転換を行う
③ 人選の合理性：解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）が合理的であること
整理解雇の対象者の人選方法が合理的であり、あわせて具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
④ 労働者に対する説明協議：人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。
※最近の裁判例では、整理解雇に際して、必ずしも上記4要件を必要とせず、こられの整理解雇の基準を緩和する裁判例もあります。
「懲戒解雇」は、使用者側が就業規則等に記載されている「懲戒事由」に相当する、不良な従業員に対する「懲戒」処分のひとつです。
この懲戒解雇が有効となるためには、
以下に、代表的な裁判例や通達等を挙げてみます。
(1) 会社の名誉・信用問題
「会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めなければならない。」（S４９．３．１５最高裁「日本鋼管事件」）
(2) 勤怠不良
- 労働者の責に帰すべき事由
「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」
「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」（Ｓ23.11.11基発1637号，S31.３.1発111号） - 多数回の遅刻
「回数にして６０回，累計時間にして６６３０分（１１０時間３０分）に及ぶ遅刻」（S61.11.28東京高裁「日産自動車事件」）
(3) 虚偽報告
- 経歴詐称
「経歴詐称の詐術を用いて雇入れられたこと自体を制裁の対象とするに妨げなきもの。」（S25.8.31東京地裁「大和毛織事件」） - 不信義性
「資料の一つである前歴を秘匿してその価値判断を誤らしめたという不信義性が懲戒事由とされる。」（S30.7.19東京地裁「東京出版販売事件」） - 学歴詐称
「２回にわたり懲役刑を受けたことを及び雇入れられる際に学歴を偽ったことが被上告会社就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する。」（H3.9.19最高裁「炭研精工事件」） - 業務上の虚偽報告
「警告を熟知していたにもかかわらず、あえてこれを無視し、前記不正打刻に及んだものであって、このような事実関係のもとにおいてはこの不正打刻がふとしたはずみの偶発的なものという認定は極めて合理性に乏しく、原告の懲戒解雇は有効である。」（S42.3.2最高裁「八戸鋼業事件」）
(4) 内部告発と機密漏洩
「内部の不正疑惑を解明する目的で行動していたもので、実際の疑惑解明につながったケースもあり、内部の不正を糾すという観点からはむしろ被控訴人の利益に合致するところもあったというべき（中略）、控訴人らの各行為に懲戒解雇に当たるほどの違法性があったとはにわかに解されない。」
（H14.7.2福岡高裁「宮崎信用金庫事件」）
(5) 二重就職の禁止義務違反
- 二重就職禁止義務違反
「無断で二重就職したことは、それ自体が企業秩序を阻害する行為であり、債務者に対する雇用契約上の信用関係を破壊する行為と評価されうる。」（S57.11.19東京地裁「小川建設事件」） - 二重就職禁止義務違反の例外
「休職期間中近くの守田織物工場の主人の守田某に手伝いを頼まれた（中略）もので（中略）、企業秩序に影響せず、会社に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解する（中略）、したがってこれを懲戒事由とすることが出来ない。」（S40.12.16浦和地裁「平仙レース事件」）
(6) 刑事犯罪
- 酩酊による非行
「右犯行は酔余に出たものであることが認められ、その処罰が小額の罰金刑に止まる点からみても、その罪質、情状において比較的軽微なものであった（中略）、社会的に報道されなかった事実は争いがなく（中略）、企業上問題となるような現実の損害を生じた事実については、疎明がない（従って、懲戒解雇は無効）（S41.2.10東京地裁「横浜ゴム平塚製作所事件」）
(7) 私生活上の非行
- 職場における宗教活動
「職場は業務遂行のための場であって政治活動その他従業員の私的活動のための場所でないから、従業員は職場内において当然には政治活動をする権利を有するというわけのものでない（中略）、企業秩序維持の見地から、就業規則により職場内における政治活動を禁止することは、合理的な定めとして許される。」（S52.12.13最高裁「目黒電報電話局事件」）
このように、解雇という選択については過去の裁判例などから考察しても厳しい制限が多々ございますので、
中長期的なことを考えず、簡単に従業員を解雇すると、その解雇が無効だと主張され不当解雇などの損害賠償の請求を受ける場合がございます。
そうなる前に、解雇についての問題は後先考えず行うのではなく、解雇という選択を行うまでに当事務所へご相談下さい。
労働問題に関するQ&Aについて
労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」により，解雇権の濫用禁止の厳格性から，たんに「態度，仕事ぶりが気に食わない」程度の理由による解雇は社会通念上相当でないものとして，無効とされると可能性が高いと言えます。
また，「業務成績の不良・低迷」についても，能力や適確性の欠如が著しい程度に達しており，その回復や向上の見込みが全くない，というような事情がなければ，解雇権の濫用とされる判断されると考えるべきです。
「退職勧奨」それ自体には法規則はありません。しかし，強制的な「退職勧奨」だったり，従業員を騙すようにして行われたものであるときは，退職届の撤回や退職意思の無効・取消が主張されることがあります。
また，場合によっては，労働者から会社側に対する損害賠償請求が認められることがあります。このように「退職勧奨」を行うときには，労働者の意志を尊重し，勧奨が過度にならないように注意が必要です。
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